CCNL per i dipendenti di cooperative e consorzi agricoli (2016-2019)

Allegato 10

LINEE GUIDA PER LE EROGAZIONI SALARIALI DI SECONDO LIVELLO NEL SETTORE RAPPRESENTATO DAL CCNL PER I LAVORATORI DIPENDENTI DELLE COOPERATIVE E CONSORZI AGRICOLI

Premessa

A partire dalla metà degli anni ’90 la legislazione nazionale ha incentivato in vario modo le forme di retribuzione premiale disciplinate dalla contrattazione collettiva di secondo livello, partendo dal presupposto che i premi di risultato, se ben congegnati, sono in grado di aumentare l’efficienza e la produttività aziendale.

Le risorse pubbliche destinate a questa forma di incentivazione – che si è concretizzata in sgravi contributivi e fiscali – sono variate nel tempo. All’iniziale decontribuzione si è aggiunta la detassazione, peraltro fino ad oggi poco incentivante, che oggi è l’unica misura attuabile.

Del resto il recupero di efficienza del sistema produttivo rimane una priorità per il nostro Paese, considerato il gap esistente rispetto agli altri sistemi produttivi dell’Unione Europea. E l’agricoltura non fa eccezione.

Tutta la legislazione incentivante in materia di erogazioni legate alla produttività assegna un ruolo esclusivo alla contrattazione collettiva di secondo livello, giacché solo i premi regolati dai contratti aziendali o territoriali sono ammessi agli sgravi.

La scarsa diffusione delle erogazioni di produttività nell’ambito della nostra contrattazione di secondo livello è probabilmente dovuta anche all’oggettiva difficoltà di disciplinare a livello aziendale e/o territoriale modelli premiali concretamente misurabili ed effettivamente applicabili.

Di qui l’esigenza di predisporre delle linee guida che – ferma restando l’autonomia delle Parti a livello aziendale/territoriale, nel rispetto di quanto previsto dal citato art. 3 del CCNL possano essere utili a definire erogazioni di risultato con caratteristiche tali da consentire l’applicazione dei particolari trattamenti contributivi e fiscali previsti dalla normativa di legge.

Naturalmente trattandosi di linee guida le indicazioni fornite qui di seguito dovranno essere adattate dalla contrattazione di secondo livello in funzione delle particolari esigenze territoriali, salvaguardando le buone prassi negoziali laddove già realizzate.

Normativa

Sin dal 2008, il legislatore ha adottato, in via sperimentale, un sistema di tassazione agevolata dei premi di risultato di ammontare variabile la cui corresponsione sia legata ad incrementi di produttività, innovazione, qualità, efficienza organizzativa ed altri elementi di competitività e redditività.

Per quanto concerne l’anno 2016, è stato pubblicato il Decreto che rende operativa la tassazione agevolata al 10% per i premi di risultato (imposta sostitutiva dell’Irpef e delle addizionali regionali e comunali), prevista nell’art. 1 (commi 182-191) della Legge n. 208 del 2015 (Legge di Stabilità 2016).

Il Decreto sulla detassazione, infatti, ripristina un incentivo fondamentale per la contrattazione di secondo livello, che nel 2015 non era stato più finanziato. Contestualmente non è stata finanziata la decontribuzione per le aziende e i lavoratori.

Gli accordi siglati dalle Parti dovranno essere depositati con le modalità previste dalla Legge.

Gli accordi di secondo livello hanno anche l’obiettivo di consentire l’accesso alle agevolazioni fiscali e contributive, se saranno ripristinate.

Indicatori di produttività, qualità ed altri elementi di competitività

E’ evidente che qualunque indicatore individuato, sia a livello territoriale che a livello aziendale e/o di gruppo, deve essere oggettivo, verificabile, esigibile e dovrà avere un peso quantitativo, rispetto al totale del salario variabile, coerente con la sua importanza rispetto al ciclo produttivo e all’oggettiva capacità che i lavoratori hanno di incidere su di esso. Gli indicatori dovranno misurare una effettiva “creazione di ricchezza” per l’impresa ed essere in equilibrio con i presupposti mutualistici che intercorrono tra la cooperativa e la base sociale.

a) Contrattazione territoriale

Le erogazioni legate ai risultati devono essere riconosciute in presenza di incrementi di redditività, di produttività, di qualità, di liquidazione ai soci e di altri elementi di competitività.

Le erogazioni possono essere previste anche distintamente per settore merceologico, al fine di facilitare l’individuazione di indicatori mirati e selettivi.

Per determinare tali incrementi di produttività, di qualità e di altri elementi di competitività, nel contratto territoriale devono essere individuati idonei indicatori di riferimento.

Si esclude di individuare indicatori che misurano il generico andamento del settore.

Nel limite del possibile si devono quindi individuare indicatori validi per l’intero territorio / settore merceologico da misurare in azienda, enfatizzando eventuali aspetti territoriali rilevanti legati a settori e/o distretti produttivi tipici e caratteristici (eventualmente anche definiti in distretti contraddistinti da Denominazioni di Origine Protetta o da Indicazioni Geografiche Territoriali/Protette).

A titolo di esempio:

1. Liquidato ai soci per unità di prodotto conferito o, meglio, per ettaro. Il premio potrebbe scattare al superamento del valore medio dell’anno precedente o di un periodo più lungo o di valori numerici stabiliti dal contratto (quest’ultimo caso è possibile se si parla di produzioni molto omogenee) Il risultato è dato dal rapporto tra valore della liquidazione ai soci e la quantità di prodotto conferito.
2. Percentuale di prodotto riconosciuto idoneo da specifici disciplinari (indicatore per produzione ad esempio di formaggi in presenza di un consorzio con disciplinare).
3. Per gli allevamenti da latte: la quantità di latte munto, anche in questo caso, in relazione a una media dell’anno precedente o a valori predefiniti.
4. Per gli allevamenti da carne: la resa intesa come aumento del peso in relazione alla quantità dei mangimi.

Si ritiene che a livello territoriale possa essere più opportuno prendere come parametro di riferimento un periodo più lungo rispetto all’anno, ad esempio un triennio mobile, che va inteso come ultimo triennio rispetto all’anno di calcolo del premio.

b) contrattazione aziendale e/o di gruppo

Al fine di incentivare la contrattazione aziendale e/o di gruppo, è necessario individuare indicatori utili ad incrementare la produttività, l’efficienza, la redditività, la qualità. Tali indicatori sono fondamentali in quanto, in assenza dell’utilizzo degli stessi, è più difficile conseguire i risultati che si prefiggono per il raggiungimento di un obiettivo. Infatti, non si può ottenere un miglioramento delle prestazioni in un’azienda o in un gruppo solo per via gerarchica o organizzativa: rappresenta, invece, uno strumento positivo il coinvolgimento di tutti i dipendenti per conseguire risultati più soddisfacenti. Pertanto, vengono indicati a mero titolo esemplificativo e non esaustivo alcuni indicatori:

1. Produttività, mettendo in relazione i risultati produttivi con le risorse (es. questo parametro potrebbe essere il risultato del rapporto tra fatturato complessivo annuale (desumibile dalla denuncia IVA) e le ore di effettivo lavoro.
2. Qualità, intesa come capacità versatile di soddisfare le aspettative attraverso più interventi che consentono di rendere applicabile questo concetto a situazioni e aziende di diversa natura. Per questo indicatore, si potrebbero prendere in considerazione: indicatori infortunistici (Indice di Frequenza e Indice di Gravità); le contestazioni provenienti dal consumatore e/o dalla rete distributiva, le non conformità rilevate dal sistema qualità;
3. Efficienza, intesa come necessità di migliorare le prestazioni attraverso una combinazione dei fattori produttivi, organizzativi, tecnici e professionali. Questo indicatore non si limita ad incrementare le prestazioni ma introduce un sistema di incentivazione in grado di adeguare le combinazioni produttive in modo che la performance derivi da un utilizzo ottimale delle risorse.  Per esempio, se si vogliono garantire gli standard produttivi si utilizzerà la formula “produzione reale-ore standard a budget/produzione reale-effettivamente impiegate”;
4. Redditività, intesa come capacità dell’azienda di creare valore attraverso il proprio processo produttivo (es. valore della produzione meno costi della produzione)

I parametri individuati per la contrattazione territoriale possono essere utilizzati, a maggior ragione, per quella aziendale.

Qualora si opti per parametri di produttività/qualità/efficienza/redditività, è opportuno individuare un correttivo, in positivo e in negativo, in base all’andamento aziendale ed alla redditività per i soci.

A livello aziendale può essere utilizzata la stessa metodologia prevista per il livello territoriale e summenzionata, oppure individuare dei parametri puntuali di riferimento che all’interno della stessa azienda concorrono a determinare il budget preventivo.

 

Procedura

a) Norme comuni

I contratti, sia territoriali che aziendali, oltre ai parametri, definiranno:

1. i criteri per la definizione degli stessi e il peso ponderale di ciascuno (in caso di più parametri);
2. i destinatari in relazione a eventuali cessazioni di rapporto intervenute;
3. la riparametrazione degli importi in particolare in relazione ai lavoratori stagionali;
4. le modalità e i tempi di raccolta dei dati e le procedure di confronto sindacale;
5. le modalità e i tempi di pagamento;
6. le clausole di salvaguardia nei confronti di cooperative che si trovassero in situazione di difficoltà, prevedendo un tavolo di  confronto con le organizzazioni sindacali/rappresentanze sindacali;
7. un tavolo di confronto, per tutto il periodo di vigenza degli accordi, con le organizzazioni sindacali/rappresentanze sindacali al fine di monitorare l’andamento economico/produttivo delle cooperative/territori.

a) contrattazione territoriale

Considerato che si propone di individuare parametri comuni da misurare a livello aziendale, a livello territoriale è importante mantenere un ruolo di raccordo e di verifica dei risultati oltre che dare attuazione alle clausole di salvaguardia di cui sopra nei confronti di cooperative che si trovassero in eventuale situazione di difficoltà.

b) contrattazione aziendale e/o di gruppo

Per la contrattazione aziendale le prassi e le metodiche in essere sono da mantenere come base di partenza auspicando una verifica con quanto proposto dalle linee guida.